Offene Stelle? So wähle ich das passende Teammitglied
“If you want to make a good äction fuilm, you need good äction äctors!”
So sagte es Arnold Schwarzenegger und legte danach vermutlich einen wilden Stunt hin. Seine kleine Weisheit lässt sich auch außerhalb des Showbiz anwenden. Ich brauche die Art Person, die bestens für mein Vorhaben geeignet ist. Wenn ich etwas verkaufen will, brauche ich eben einen guten Verkäufer.
Passende Mitarbeiter finde ich mit einer Scorecard
Nun habe ich eine freie Stelle zu besetzen. Dafür könnte ich Menschen einladen, die irgendwo in der Branche Erfahrung gesammelt haben und die mir irgendwie sympathisch sind. In unserem Beispiel könnte es dazu kommen, dass die nette Kamerafrau plötzlich die Action-Heldin wird. Besser ist es, wenn ich mit System herangehe: Ich lege in einer Rollenbeschreibung fest, was genau gesucht ist. Diese Rollenbeschreibung nennen wir Scorecard. Sowohl im Recruiting-Prozess als auch nach der Einstellung kann ich an ihr messen, wie gut eine Person die jeweiligen Anforderungen erfüllt.
Meine Scorecard für die offene Stelle enthält folgende Punkte:
Titel – Ich gebe der Position einen Namen, meist in 2 bis 3 Wörtern.
Kurzbeschreibung – Ich fasse in 1 bis 3 Sätzen zusammen, worum es in der Rolle geht.
Ziele – Was wird erwartet? Ich kann dafür SMART-Goals formulieren oder O-KRs listen. Ein Beispiel wäre das Objective “guten Kundensupport leisten” und die Key Results wären “innerhalb von 24 Stunden antworten” und “90% der Probleme innerhalb von 3 Tagen lösen”.
Wenn ich möchte, kann ich auch ein Standard Goal setzen (Erwartung) und ein Stretch Goal (Wunsch). Mit meinen Fragen im Recruiting prüfe ich dann beispielsweise, ob der Bewerber zuverlässig und lösungsorientiert ist, um die Ziele zu erreichen.
Activities – Diese Aufgaben gehören zur alltäglichen Arbeit in dieser Rolle. Sie sind allgemeiner als die O-KRs und können bei mehreren Zielen helfen. Möglichkeiten sind: Telefonieren, Betreuung der Social Media Kanäle, Rechnungen schreiben oder auch Schaufenster dekorieren.
Wieder hilft mir das Aufschreiben auf der Scorecard, um zu prüfen: Kann die Person das? Hat sie Lust darauf, bereits Erfahrung oder Potential? Wenn nicht, ist es die falsche Kandidatin.
Kompetenzen (Skills & Knowledge) – Hier liste ich auf, was der Bewerber können, haben oder wissen darf, wenn er den Job bei uns annimmt. Beispiele sind Sprachen oder das Bedienen einer bestimmten Software. Auch Autofahren (einen Führerschein besitzen) oder ein Master-Abschluss sind mögliche Voraussetzungen, die als Kompetenzen zählen.
Remuneration (Entlohnung) – Das erhält die Person, wenn sie in der ausgeschriebenen Rolle für uns arbeitet. Neben reinem Lohn gibt es weitere Vorteile und Entlohnungen, die ich bieten kann. Eine höhere Zahl an Urlaubstagen, ein Bonus für bestimmte Leistungen oder zwei Fortbildungen pro Jahr gehören dazu.
Noch mehr Details über die offene Stelle
Erweitern kann ich die Scorecard noch um die 5 P: People, Pounds (Geld), Projects, Processes, Products. Ich liste sie auf und schreibe daneben: Wie genau hat der Job zum Beispiel mit Menschen zu tun. Über welches Budget entscheidet oder verfügt er. Welche Projekte liegen in ihrer Hand. In welche Prozesse zwischen den Teams ist er involviert, welche leitet er vielleicht. Und für welche Produkte ist diejenige dann zuständig. So bekommt meine Rollenbeschreibung noch mehr Info, Klarheit und Gewichtung.
Wenn ich sie geschrieben habe, teste ich die Scorecard. Ich lasse andere drüberschauen. Wird klar, was ich suche? Wüssten sie, ob sie qualifiziert sind? Wenn ja, dann wird es höchste Zeit für die Praxisanwendung!
